Documents de l’INSPQ (consulté le 2 novembre 2023)
⚠️ Les documents de cette ressource portent sur la prévention des problèmes de santé mentale mais peuvent également s’appliquer dans la prévention des rechutes et dans le RAT.
Les risques psychosociaux du travail sont définis comme des : « Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ». (INSPQ, 2016)
Pourquoi se préoccuper des risques psychosociaux du travail?
- Pour prévenir et réduire les impacts néfastes sur la santé psychologique (détresse, dépression, trouble anxieux) et la santé physique (troubles musculo-squelettiques, maladie cardiovasculaire).
- Pour répondre aux responsabilités légales en matière de santé et de sécurité du travail, qui couvre aussi la santé psychologique (LSST Article 51).
- Pour réduire les coûts de santé qui nuisent à la productivité : absentéisme, roulement de personnel, présentéisme, départs prématurés à la retraite, accidents de travail, etc.
Les principaux facteurs psychosociaux du travail
La charge de travail
La charge de travail réfère à la quantité de travail à accomplir, aux exigences intellectuelles requises et aux contraintes de temps à respecter dans la réalisation du travail. Elle comporte une dimension subjective: la charge de travail ressentie est aussi importante que la charge de travail demandée. Elle doit être abordée de façon globale en tenant compte de la complexité du travail réel, des demandes formelles et informelles qui sont faites aux travailleurs et travailleuses, des ressources et des outils mis à la disposition pour réaliser le travail, du temps disponible et des imprévus que l’on ne peut pas toujours prévoir et qui ont un impact sur la charge de travail.
L’autonomie décisionnelle
L’autonomie décisionnelle fait référence à la possibilité d’exercer un certain contrôle sur le travail à réaliser et la possibilité d’utiliser ou de développer ses habiletés. Un milieu de travail où l’autonomie décisionnelle est élevée, se reflète par :
- La possibilité et l’encouragement à utiliser sa créativité, à faire preuve d’initiative et à développer ses compétences pour réaliser de nouvelles tâches.
- Une marge de manœuvre pour prendre des décisions de manière autonome, pour choisir ses méthodes de travail et contrôler le rythme de travail.
- La participation du personnel aux décisions organisationnelles qui les concernent.
- L’implication du personnel avant, pendant et après les changements organisationnels.
L’autonomie décisionnelle renvoie donc à la fois à la notion de contrôle, c’est-à-dire à la liberté de pouvoir décider comment faire son travail et d’influencer la façon dont les choses se passent dans le milieu, et à la notion d’accomplissement de soi, en référence à la possibilité d’utiliser sa créativité et d’apprendre des choses nouvelles.
La reconnaissance au travail
La reconnaissance au travail fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts et les réalisations, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime, de respect, d’équité, de sécurité d’emploi, ou encore, de perspective de promotion. La reconnaissance doit porter sur le travail (le faire) et non pas sur la personne (l’être). Les pratiques de reconnaissance doivent être authentiques pour que les personnes envers qui elles sont destinées en ressentent les effets positifs.
Le soutien social du gestionnaire et des collègues
Le soutien social du supérieur immédiat ou de la supérieure immédiate se traduit par des pratiques de gestion qui favorisent l’écoute, l’ouverture aux opinions et la disponibilité du gestionnaire pour les personnes à l’emploi. Cet indicateur fait référence à la capacité du supérieur immédiat ou de la supérieure immédiate à soutenir les personnes employées, de même que le degré de dignité, de politesse et de respect avec lequel elles sont traitées.
Le soutien social des collègues fait référence à l’esprit d’équipe, au degré de cohésion dans le groupe, de même qu’à l’assistance et à la collaboration de la part des collègues dans l’accomplissement des tâches.
Le harcèlement psychologique
Au Québec, plutôt que de parler d’intimidation au travail, on réfère généralement à la notion de harcèlement psychologique au travail, définie légalement. Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique est « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié ou de la salariée et qui entraîne, pour celui-ci ou celle-ci, un milieu de travail néfaste. »
L’information et la communication
Lorsque trop peu d’information est transmise au personnel, un climat d’incertitude et de méfiance s’installe et il est fréquent de voir des rumeurs circuler. Une bonne diffusion de l’information, sur une base régulière, permet aux personnes d’avoir une information juste et de connaître d’avance l’évolution des changements susceptibles de modifier leur travail et de s’y préparer, de manière à en minimiser les impacts. La diffusion de l’information permet donc de diminuer l’incertitude et l’anxiété.
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